To ogólnie opisana sytuacja. Dobór sposobów rozwiązania danej sytuacji konfliktowej zależy jednak od szczegółów i celów, które chce się osiągnąć.

Najbardziej ogólnie – uważam, że warto dopiero wówczas interweniować, kiedy rzeczywiście konflikt wpływa na realizację celów projektu i/lub mocno destrukcyjnie wpływa na zespół.

Są różne sposoby  zarządzania sytuacją konfliktową w zespole, np:

 Wypracowanie wspólnego rozwiązania. Tutaj bardzo ważne:

• ustalenie jasnych – „smartnych” kryteriów wyboru rozwiązania,
• zadecydowanie, kto będzie dokonywał wyboru rozwiązania, w oparciu ustalone kryteria,
• oddzielenie merytorycznej sytuacji – czego właściwie dotyczy konflikt, od osób (tutaj, często warto dokonać diagnozy, w oparciu o model PASKALA, który pozwala skupić się na istocie sprawy, a nie na relacjach – no chyba, że konflikt jest wynikiem niewłaściwych relacji).

Warto jest przeanalizować konflikt w oparciu o model „Koło konfliktów Moore'a” – model ten pozwala na przeanalizowanie konfliktu i zdiagnozowanie, jaki to jest rodzaj konfliktu, jakie są jego źródła, co podpowiada sposób jego rozwiązania.

Debata Oxfordzka to inny sposób/narzędzie pozwalające spojrzeć na problem „oczami” drugiej strony, co często doprowadza do możliwości porozumienia się stron.

Kolejnym modelem, który stosuję, gdy w zespole/zespołach współpracujących zaistniał  konflikt, to  Okno JOHARI. „Okna” pozwalają przeanalizować nasze zespołowe zachowania i uświadomić nam, że są aspekty, obszary naszych zachowań w zespole, z których sobie nie zdajemy sprawy, a które negatywnie mogą wpływać na inne zespoły. Słowem, narządzie to pogłębia świadomość i często sprzyja spojrzeniu na swoje zachowania i ich wpływ na eskalację konfliktu.

Odpowiedź jest dosyć ogólna, ponieważ sposoby postępowania PM-a dobiera się do konkretnej sytuacji, etapu rozwoju zespołu, etapu realizacji projektu.