Wzmacnianie zaangażowania pracowników to chyba jeden z najważniejszych aspektów przywództwa. Oczywistym jest, że zaangażowanie i utożsamianie się z celami ma pozytywny wpływ na wyniki pracy, a następstwem braku zaangażowania są przeoczenia, błędy i bezrefleksyjna praca „od do”. Jeśli więc członek zespołu projektowego nie potrafi utożsamić się z teamem, należy dobrze przeanalizować, dlaczego tak jest i koniecznie poszukać możliwych rozwiązań problemu.

Usunięcie pracownika z zespołu projektowego wydaje się być najprostszym i najbardziej skutecznym rozwiązaniem. Należy jednak pamiętać, że w miejsce zwolnionego trzeba będzie poszukać kogoś nowego, co generuje dodatkowe kłopoty (rekrutacja, wdrożenie, dopasowanie do zespołu etc.). Dodatkowo może się okazać, że problem nie tkwił w pracowniku, ale w naszej strukturze organizacyjnej. Możliwe, że usunięcie jest tylko pozornym rozwiązaniem problemu, po które prawdopodobnie wkrótce sięgniemy znowu, a właściwy problem pozostanie niezidentyfikowany i nierozwiązany. Dość powiedzieć, że częsta rotacja pracowników nie jest dobra dla teamu zarówno dlatego, że potrzeba nam osób dobrze wdrożonych w swoje zadania, jak i osób dobrze osadzonych w zespole. Ponadto zmiana osób skutkuje zmianą wewnątrz samego teamu.

Trzeba się zatem dowiedzieć, dlaczego pracownik nie potrafi utożsamić się z celami teamu. Czy nie utożsamia się z nimi od pierwszego dnia projektu, czy też od jakiegoś momentu stracił zaangażowanie. Warto porozmawiać o tym z samym pracownikiem, choć niekoniecznie będzie on wobec nas w pełni szczery (może w naszym zachowaniu jest coś, co zniechęciło go do pracy). Istnieje jednak szansa, że uda się zidentyfikować, czy zniechęcenie jest następstwem jakichś prywatnych spraw, czy raczej ma źródło w pracy zespołu projektowego.

Jeśli brak zaangażowania i utożsamienia z celami jest następstwem prywatnych spraw (np. choroba bliskiej osoby), a w ramach pracy można dać pracownikowi udogodnienia (np. elastyczny czas pracy), które wyjdą naprzeciw kłopotom pracownika, to istnieje duże prawdopodobieństwo, że zaskarbimy sobie jego wdzięczność i zwiększymy zaangażowanie. Jeśli jednak przyczyny tkwią w pracy zespołu lub w relacjach międzyludzkich, to należy je zidentyfikować i skonfrontować się z nimi. Możliwe, że odkryjemy jakieś niedobre tendencje, które z czasem mogłyby stać się większym problemem zespołu.

Podsumowując, w moim przekonaniu usunięcie z zespołu powinno nastąpić dopiero, gdy mamy pewność, że brak zaangażowania w cele i pracę zespołu nie jest wynikiem możliwych do rozwiązania wewnętrznych problemów zespołu oraz mimo podjętych prób nie udało się zaangażować pracownika w cele i pracę zespołu.