Pani Karolino,

w opisanej sytuacji można wyróżnić kilka interesujących wątków.

1. "Niektórzy się hamują..." - gdyby zespół słabo Panią znał, to byłoby to całkiem naturalne. Jeśli jednak to już dłuższa współpraca, to gdzieś jest tego przyczyna. Przykładowo, pracownicy mogą mieć złe doświadczenia z Pani reakcją na jakąś wypowiedź. Mogą też postrzegać Panią jako osobę powściągliwą towarzysko, co może hamować otwartość. Mogą też bez złych doświadczeń związanych z Panią, ale przez sytuację panującą w firmie, mieć powody, dla których uważają na słowa.

Gdzie widzę drogę do zmiany? Poprzez otwarte powiedzenie o swoich odczuciach. I to moim zdaniem dobra droga bez względu na przyczynę tego stanu. Jeśli między Panią a zespołem zdarzyła się jakaś sytuacja konfliktowa, to jedyny i najlepszy dla mnie sposób na jej domknięcie i otwarcie jednocześnie nowej perspektywy współpracy. Jeśli natomiast za takim stanem rzeczy stoi postawa typu "czy wypada mówić pewne rzeczy przy szefowej" lub "czy szefowa jest wystarczająco >równa<, by móc przy niej powiedzieć pewne rzeczy", to otwarta postawa nie tylko pokaże Panią zupełnie z innej strony, ale być może przyniesie efekt w postaci "a bo myśleliśmy, że przy szefowej to nie wypada", "nie wiedzieliśmy, jak się zachować w tej sytuacji" itp.

Bo obecnie jest gra pozorów. Pani udaje, że Pani nie widzi ich powściągliwości i wychodzi Pani wcześniej ze spotkań, pracownicy zaś udają, że Pani się nie domyśla i toczą zapewne rozmowy w swoim zaufanym gronie. Poczucie dyskomfortu występuje zapewne u wszystkich stron.

To po Pani stronie jest teraz ruch. Osoba wyżej w hierarchii wyznacza standardy i granice. To Pani musi pokazać swoją otwartość i to, że w zespole można otwarcie wyrazić swoje zdanie, wypowiedzieć opinię, czasem skrytykować, pokazać emocje.

2. Wcześniejsze wychodzenie ze spotkań - bierze Pani w ten sposób na siebie odpowiedzialność za komfort pozostałych uczestników spotkania, kosztem swojego komfortu. W zasadzie u dorosłych ludzi każdy sam powinien o ten komfort dbać, więc to tak naprawdę pracownik, jeśli nie ma odwagi czy śmiałości czegoś głośno powiedzieć, to - kolokwialnie mówią - "jego problem", a nie Pani. Ale jeśli chce Pani ułatwić pracownikom zadbanie o ten komfort, to polecam jednak pokazanie otwartości i szczerości.

3. To, że jest Pani kobietą w zdominowanym przez mężczyzn zespole nie jest bez znaczenia, ale wcale nie musi stereotypowo ustawiać ról i relacji w zespole. Znów odwołam się do otwartości, bo jest to - znów użyję kolokwializmu - "pokazanie jaj". Osoba, która nie boi się wyrażać swojej opinii ani wysłuchać opinii innych, zyskuje na uznaniu i buduje lepsze relacje.

Ponadto miałem kiedyś szefową, która była świetnym przykładem na to, że można z pracownikami budować dość bliskie relacje, jednocześnie nie pozwalając na przekraczanie granic. Doskonale wyczuwaliśmy, gdzie jest różnica między żartem a próbą podważenia autorytetu i pozwalaliśmy sobie na żarty, ale nigdy na obrażanie czy budowanie jakiegoś ruchu oporu. Relacje były "czyste", bo mogliśmy w obie strony dużo wyrażać i wiedzieliśmy, że służy to budowaniu czegoś lepszego w zespole. Co zrobić, by wypracować taką sytuację? Polecam trening asertywności.

Na bazie moich doświadczeń, zarówno jako podwładnego, jak i menedżera, nie znajduję ani jednego powodu, dla którego nie miałbym wychodzić ze współpracownikami na piwo.

Pozdrawiam!