W jaki sposób, nie mając zbytniej wiedzy informatycznej, zatrudnić dobrego programistę? Często CV kandydatów są podobne i muszę jakoś dokonać porównania ich umiejętności. W jaki sposób to zrobić? O co pytać, aby dokonać wyboru osoby najbardziej kompetentnej?
Napisz do mnie to dokonam rekrutacji!
Ale na poważnie.
W przypadku, gdy nie jesteś osobą techniczną i sprzedasz się z tym na rozmowie, to jesteś trafiony. Graj od samego początku osobę, która jest "kumata" w tym co koleś, który siedzi pod drugiej stronie stołu, a on to wyczuje i poczuje respekt. Jeżeli zaczniesz grać pracodawcę, który się nie zna, ale chce zaufać, to umarł w butach:) Nie mówię, że nie trafisz na osobę, która będzie super pracownikiem i super człowiekiem, ale w większości przypadków, trafisz na typa, który będzie Ci wciskał, że tego się nie da, to musi trwać dwa tygodnie, a za to się w ogóle nie bierzmy, bo coś tam.
Zapytałeś, o co pytać.
Spójrz, nie jesteś osobą z branży tak to nazwijmy, więc pytając o cokolwiek i tak otrzymasz odpowiedź, która Ci nic nie powie, ponieważ nie wiesz, czy jest prawdziwa, lekko odbiegająca od prawdy, czy fałszywa; nie wiesz tego, bo się na tym nie znasz. Polecam zadawać pytania, na które oczekujesz jednoznacznej odpowiedzi, aby nie dać pola do popisu osobie, którą rekrutujesz. Pytania krótkie, jednoznaczna odpowiedź, ale zarazem muszą to być pytania na tyle treściwe i przemycające istotę sprawy, abyś mógł podjąć decyzję, czy chcesz tego człowieka czy też nie.
Na koniec poszedłbym w pytania uniwersalne z pogranicza psychologii i socjotechniki.
Konkluzja: Jeżeli znajdziesz super człowieka, to będziesz z siebie dumny, jeżeli trafisz na typa, który będzie Cię oszukiwał - to stracisz czas i kasę. Polecałbym znalezienie firmy, która Ci zrobi outsourcing lub weź kogoś zaufanego, niech Ci przeprowadzi rekrutację.
Tyle z mojej strony.
Drodzy Państwo,
przełożony ma jak najbardziej prawo nie znać się na tym, w czym specjalizuje się jego pracownik - po to przecież szuka sobie specjalisty.
Nie odpowiem , jakie konkretnie pytania należy zadawać - to zależy od niezmiernie dużej ilości czynników.
Proponowałbym potraktować taką rekrutację jako przedsięwzięcie (projekt - niekoniecznie używając metodyk czy narzędzi). Na wstępie przede wszystkim odpowiedzieć sobie na pytanie: Po co poszukuję programisty? Jaki mam cel do zrealizowania?
Rozmawiając z kandydatami, przeglądając ich CV, przede wszystkich poszukujemy takich, którzy:
- są w stanie się dobrze porozumieć w sprawie w/w celu (to widać często już po CV).
- są w stanie na rozmowie przedstawić w jaki sposób, jakimi kosztami i jak długo zajmie mu/jej zrealizowanie Twojego celu
- są w stanie udowodnić swoje doświadczenie w realizacji podobnych celów u innych pracodawców
Patrząc w ten sposób - poprzez realizację celu - możemy czasami dojść do wniosku, że nie koniecznie będziemy potrzebowali zatrudniać programistę. A może zlecić, a może w ogóle inny sposób osiągnięcia oczekiwanej przez nas wartości.
Te rozważania na poziomie strategicznym (pomoże tu zwykła analiza SWOT) naprawdę owocują.
Jeżeli jednak zatrudniamy już programistę, czasami warto zmniejszyć sobie ryzyko zlecając takie przedsięwzięcie rekrutacyjne firmie zewnętrznej – to zwykle jednak kosztuje.
Ogólnie rzecz biorąc – gdybyśmy szukali specjalisty od budowy domu:
- szukamy takiego, który rozumie, jak ten dom ma wyglądać i jaką wartość ma Panu dostarczać
- jest w stanie przedstawić jak, za ile i na kiedy ten cel zrealizuje (niemniej warto się tutaj zabezpieczyć umową)
- już taki dom komuś zbudował (nie przeczę, że liczą się tutaj często referencje)
Nie trzeba przecież wiedzieć, jak się bada grunt, liczy przenikalność cieplną, kładzie dach, tynkuje ściany itp., itd. Od tego ma się przecież tego specjalistę.
Pozdrawiam serdecznie,
Paweł Dąbrowski
-
CASE STUDY:
Przyjmijmy, że prowadzę małą cukiernię.
Lubię słodycze - uważam, że umiem dobrze przygotować ciasta, torty i inne smakołyki.
Sprawia mi radość dostarczanie przyjemności jedzenia słodyczy przez moich klientów.
Cieszy mnie, gdy podziwiają ich wygląd i subtelny zapach czekolady.
Rysunek 1 – Wystrój cukierni. Żródło: http://koneser.interia.pl/news/wystroj-ze-smakiem,1394244,4668, stan z dnia: 26.03.2014
To jest moja misja – sprawiać im radość, dostarczać chwili wytchnienia, gdy na chwilę zatrzymają się zjeść ciastko i napić kawy w mojej cukierni. Moją misją jest również wywołać podziw na twarzy dziecka, gdy zobaczy przygotowany przeze mnie tort ze swoim ulubionym bohaterem na urodziny.
Mam przytulną lokalizację, dobrego kucharza – cukiernika, świetnych dostawców, miłą i sprawną ekspedientkę. Oczywiście chciałbym, aby te koszty się zwracały, chciałbym również godnie zarobić.
Klientów jest coraz więcej. Dostrzegłem, że wielu z nich chciałoby zarezerwować sobie ulubione smakołyki lub torty wcześniej; wracając zaś z pracy, po prostu je odebrać i wziąć do domu. Dostrzegłem też, że większość z nich korzysta z telefonów z Androidem oraz z Internetu w domu i w pracy; jestem przecież zaangażowanym szefem – rozmawiam z klientami.
Mój pomysł na rozwinięcie dystrybucji jest trochę innowacyjny. Chciałbym, aby klient również mógł zamówić towar przez Internet lub smartfona korzystając z loginu wydanego mu w cukierni przy odwiedzinach osobistych. Moim celem jest zwiększenie sprzedaży oraz zrównoważenie zamówień. Część słodyczy to jednak towar szybko się psujący, kontrola stoku jest więc ważna dla kosztów działalności. Celem jest tez przywiązanie klientów do mnie.
Czy szukam programisty aplikacji na Androida umiejącego również stworzyć prosty system zamówień w Internecie i administrować tym?
Oczywiście polegnę w stosie różnych CV z niezliczoną ilością sformułowań na których się nie znam. Dziwne języki programowania, nic nie mówiące nazwy systemów… ja się na tym nie znam. Nie muszę – ja się znam na dostarczaniu przyjemności w postaci ciast i tortów. Na dawaniu chwili wytchnienia, na uśmiechu dziecka, gdy zobaczy tort.
Zupełnie inaczej będzie, gdy będę szukał człowieka, który stworzy i zajmie się w mojej firmie tym obszarem, tym kanałem dystrybucji, który chcę rozwinąć. Jego celem – głównym KPI-em - będzie więc zwiększenie sprzedaży oraz zrównoważenie stoku w obszarze, którym będzie się zajmował.
Wracając do wcześniej podanych trzech elementów:
Oczywiście, jak w każdym przedsięwzięciu, istnieje ryzyko. Analizuję ryzyko, jego wpływ na przedsięwzięcie. Jeżeli jest znaczne, staram się je zminimalizować, zabezpieczyć się.
Tutaj jest cała gama narzędzi, chociażby prawnych: okres próbny zatrudnienia, kary umowne w umowach cywilno-prawnych.
Analizuję też aspekty finansowe – po 5 rozmowach rekrutacyjnych mogę dojść do wniosku, że mój pomysł nie będzie się opłacał. Że oczekiwane przychody związane ze zwiększoną ilością sprzedaży i zrównoważeniem stoku nie pokryją kosztów pracownika i zasobów niezbędnych do przedsięwzięcia.
Jeżeli jednak decyduje się na zatrudnienie, dbam o sensowny system oceny pracy takiego pracownika bazujący na realizacji mich celów (zwiększenie sprzedaży i zrównoważenie stoku). Może zadbam również o to, aby pracownik był dobrze zmotywowany do realizacji moich celów.
Jak w każdej branży, zdarzy się na pewno garstka osób, które będą wiele obiecywać lub ciągle mówić, że tego czy tamtego się nie da.
Sukces moim zdaniem zależy jednak od celów, jakie i w jaki sposób stawiamy przed kandydatem. Jeżeli celem będzie realizacja moich celów i będzie to zrozumiałe dla kandydata, to naprawdę nie ma większego znaczenia, czy coś się da czy nie da za pomocą takiej czy innej technologii. To kandydat jest ekspertem i on powinien wybrać taką, aby zrealizować mój cel.
Jeżeli zejdziemy w kwestie technologiczne, a kandydat nie będzie rozumiał misji firmy i celów, dla jakich został zatrudniony, to mamy otwarte drzwi do patologii, którą Pan wskazał (oszukiwanie pracodawcy, wykręcanie się niezrozumiałymi kwestiami technicznymi itp.).
Reasumując, podejście, które chciałbym zaproponować przy zatrudnianiu kandydata w sytuacji, gdy nie znamy się tym co robi, to podejście polegające na re-definicji celów, które przed takim kandydatem stawiamy. Podejście bazujące na dobrej komunikacji w obszarze tych celów, na jasnych i zrozumiałych wyznacznikach oceny. Odwołam się tutaj do szeroko stosowanego „SMART” (Simple, Measurable, Achievable, Relevant, Timely defined) stosowanego w zarządzaniu.
Mam nadzieję również, że przykład ten będzie dobrym materiałem do przemyślenia dla wielu specjalistów z zakresu technik informacyjnych, który przygotowują swoje CV dla potencjalnych pracodawców.
Pozdrawiam,
Paweł Dąbrowski
