Blog: Kompetencje menedzerskie i rozwoj osobisty | Kompetencje lidera | Zwinne zarzadzanie

Zwinne przywództwo, czyli Management 3.0

Zwinne przywództwo, czyli Management 3.0
  • 542 views

Współczesne środowisko biznesowe dobrze opisuje akronim VUCA (Volatility – zmienność, Uncertainty – niepewność, Complexity – złożoność, Ambiguity – wieloznaczność). Coraz większa część tego środowiska związana jest z tzw. Knowledge Work, z wysoko wykwalifikowanymi specjalistami – określanymi mianem pracowników wiedzy.

Na rynku pracy pojawiają się nowe pokolenia (tzw. pokolenia X Y), mające inne podejście do pracy i inne co do niej oczekiwania. W tej sytuacji konieczne są więc także inne metody zarządzania, inne metody pracy i współpracy ludzi w zespołach oraz inne podejście menedżerów.

Dlatego też coraz więcej firm i zespołów zaczyna obecnie przyjmować samo-organizację, jako podstawowy model swojego działania. Niektóre z doświadczeń takich firm są opisane m.in. przez Fredericka Laloux w książce „Pracować inaczej”, przez I.Getza i B.Carneya w „Freedom Inc.”, czy w książce „Connected company”. Innym takim podejściem jest Management 3.0, opisany w książce Jurgena Appelo „Management 3.0” oraz kolejnych jego książkach: „Management 3.0 Workout” i „Managing for Happiness”.

Managemant 3.0

Management 3.0 będący zbiorem zasad (np. oczarowanie klienta, autonomia i upełnomocnienie zespołów, zaufanie i transparentność) i praktyk (np. tablica upełnomocnienia, mapy osobiste, wykres celebracji), to:

1. System zarządzania w organizacji, bazujący na:

  • Upełnomocnieniu (ang. empowerment) i samo-organizacja zespołów
  • Menedżerach w roli liderów, coach-ów, przywódców służebnych, wizjonerów i strategów, zarządzających systemem, a nie ludźmi

2. System pracy, w którym „wszyscy jesteśmy menedżerami” (liderami)

3. System pracy dający satysfakcję, zadowolenie, szczęście ludziom i wskutek tego przynoszący efekty biznesowe.

Można więc powiedzieć, że Management 3.0 to koncepcja nie tyle zarządzania ludźmi, co przewodzenia zespołom, pracującym w sieciowo funkcjonujących organizacjach, w których to ludzie i relacje pomiędzy nimi liczą się najbardziej. To koncepcja dbania o ludzi tworzących złożony adaptacyjny system, a nie mechanizm złożony z, wydawać by się mogło, łatwo wymienialnych „trybików”.

Na czym polega zwinne przywództwo?

Samo-organizacja może prowadzić w różne strony, niekoniecznie zgodne z celami firmy. Stąd też jednym z pierwszych zagadnień Management 3.0, a więc i zadań zwinnego menedżera jest zdefiniowanie granic oraz kierunków działania samo-organizującego się zespołu, a także współpraca przy zdefiniowaniu wspólnych wartości zespołu, a następie powodowanie by te wartości stały się motorem działania ludzi i zespołów. Szczegółowe zadania przedstawione pod hasłem „Align Constraints”, czyli „dopasuj ograniczenia” można porównać do zadań ogrodnika: zwinne określanie celów i kluczowych rezultatów (metodą OKR – Objectives & Key Results), rozwijanie, albo też „hodowanie” samo-organizującego się systemu, jego ochrona oraz definiowanie kierunku jego działania. To także budowanie kultury organizacyjnej, bazującej na wspólnych wartościach firmy i zespołu. W praktyce oznacza to więc zarządzanie systemem, a nie zarządzanie ludźmi.

Ponieważ to ludzie są najważniejszą częścią organizacji, więc umożliwienie im aktywności, kreatywności i wewnętrznej motywacji jest kluczowym zadaniem menedżera. Stąd też kolejny punkt zwinnego przywództwa to inne podejście do motywowania ludzi, kryjące się pod świetnym angielskim hasłem „Energize People”, a zorientowane na wewnętrzną motywację. Do lamusa odsyłana jest natomiast, nadal jeszcze stosowana, metoda „kija i marchewki” oraz systemy motywacji zewnętrznej. W praktyce oznacza to, że menedżer powinien po pierwsze rozumieć podstawowe, wewnętrzne pragnienia ludzi, takie jak status, władza, ciekawość, czy relacje z innymi. Następnie musi rozpoznać te pragnienia u członków swojego zespołu i przewodzić zgodnie z nimi, na przykład wykorzystując wiedzę o wewnętrznych motywacjach współpracowników do tworzenia zespołów, funkcjonalnych i projektów, do decyzji o przypisaniu ludzi do projektów i zadań.

Kolejny element zwinnego przywództwa kryje się pod angielskim hasłem „Empower Teams”, co można przetłumaczyć jako „władza i decyzje w ręce zespołu”. Wykorzystuje on stwierdzenie, że zespoły mogą i potrafią się samo-organizować. Stąd też zadaniem menedżera jest przekazanie im uprawnień decyzyjnych oraz zaufanie wobec podejmowanych przez zespół decyzji i działań. Menedżer musi też zrozumieć, że przekazanie odpowiedzialności i uprawnień decyzyjnych podnosi jego status w firmie, a nie – jak się dość powszechnie sądzi – obniża go. Co więcej takie „upełnomocnione” zespoły są w stanie w ustalonych obszarach same podejmować właściwe decyzje, bez potrzeby każdorazowego pytania o akceptację, co sprzyja ich pro aktywności.

Inny element modelu Management 3.0 to rozwijanie kompetencji pracowników. Samo-organizujące się zespoły są w stanie osiągnąć swoje cele, jeśli członkowie zespołu mają odpowiednie kompetencje. Stąd też rozwijanie ich kompetencji to następne zadanie zwinnego menedżera. Choć wydaje się, że jest to również tradycyjne zadanie tradycyjnego menedżera, zwinny menedżer realizuje je w zupełnie inny sposób. Wprowadza kulturę stałego doskonalenia zespołów, jak i procesów na różnych poziomach organizacji, buduje system zarządzania wiedzą w firmie, oczywiście angażując pracowników w te prace.

Kolejne dwa elementy podejścia to stworzenie adaptacyjnej i skalowalnej struktury organizacyjnej oraz umiejętne zarządzanie i stymulowanie zmianami. We współczesnym świecie jedyną pewną rzeczą jest zmiana. Nie istnieje też coś takiego, jak najlepsza struktura organizacyjna. Najważniejsza jest organizacyjna zdolność do zmiany i umiejętność przeprowadzania takiej zmiany. I to właśnie dwa kolejne aspekty podejścia Management 3.0, a tym samym także zadania zwinnego menedżera.

Natomiast zarządzanie zmianami obecnie staje się standardową kompetencją menedżera. Zwinny menedżer rozumie i pozwala zespołom eksperymentować w bezpiecznym środowisku, stymulując rozwój i efektywnie wprowadzając zmiany.

W świecie VUCA, knowledge work i pokolenia X i Y zmienia się także podejście do doceniania pracowników, do sposobu nagradzania i premiowania. Zmienia się także podejście i sposób komunikacji, w tym podejście do udzielania i otrzymywania informacji zwrotnej. Więc i te zagadnienia wchodzą w zakres zwinnego zarządzania – Management 3.0

Podsumowanie

Z tego krótkiego przeglądu zagadnień obejmowanych przez Management 3.0 widać więc, że zwinne przywództwo to swego rodzaju mix różnych, czasem znanych od pewnego czasu, koncepcji zarządzania/przewodzenia z nowym, agile-owym myśleniem i praktykami przewodzenia, znajdującymi do tej pory zastosowanie głównie w zarządzaniu projektami wytwarzania oprogramowania.

Gdzie można z powodzeniem stosować elementy tego zwinnego przewodzenia? Motywacja wewnętrzna, wspieranie samoorganizujących się zespołów programistycznych i projektowych, czy określanie celów i granic działania tych zespołów zarówno w zarządzaniu z firmami, jak i w pracy z menedżerami i project managerami różnych branż i szczebli. Także w kilku znanych światowych firmach, takich, jak Spotify, Sales Force, czy nawet u takich gigantów jak Google czy Microsoft ten sposób myślenia i działania zarówno na poziomie menedżerów, jak i zespołów pracowników wiedzy staje się codziennością.

Właśnie teraz nastał dobry czas dla szerszego, praktycznego zastosowania zwinnego przywództwa. Takie podejście jest niezbędne – dla sprawnego zarządzania we współczesnym środowisku biznesowym – zarówno menedżerom zespołów, działów i firm, jak i menedżerom projektów. A w dodatku mogą i powinny one znaleźć zastosowanie także w innych branżach poza IT, zarówno w świecie projektowym, jak i pozaprojektowym.

Aktualne promocje

Sprawdź