Definicja mobbingu

Zgodnie z art. 94(3) §2 kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Odnosząc się do tej definicji zwrócić należy uwagę, że w języku potocznym słowo to często jest używane w odniesieniu do jakiegokolwiek zachowania o charakterze agresywnym, w tym również niezwiązanym z pozostawaniem w stosunku pracy (posiadanie umowy o pracę). W ujęciu prawnym o mobbingu możemy mówić wyłącznie w odniesieniu do stosunków prawnych opartych o regulacje z zakresu prawa pracy. Równie istotną kwestią jest fakt, że mobbing może zachodzić nie tylko w stosunkach na linii pracodawca – pracownik, ale również w sytuacji, w której dochodzi do działań wypełniających znamiona mobbingu ze strony jednego z pracowników względem innego pracownika. Po stronie natomiast pracodawcy – zgodnie z art. 94(3) §1 kodeksu pracy – istnieje obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Obowiązek ten oznacza w konsekwencji nie tylko powstrzymanie się przez pracodawcę względem pracownika od zachowań o charakterze mobbingu, ale również zapobieganie takim zachowaniom między pracownikami przez danego pracodawcę zatrudnionymi.

Kolejną kwestią, którą należy poruszyć to szeroki zakres definicji mobbingu. Z przywołanego na wstępie niniejszego artykułu przepisu kodeksu pracy wynika, że aby w ogóle można było mówić o mobbingu, koniecznym jest kumulatywne (łączne) spełnienie wszystkich przesłanek, o których ten przepis stanowi. Oznacza to, że zachowania o charakterze mobbingu muszą się cechować nie tylko uporczywością i długotrwałością w nękaniu lub zastraszaniu pracownika, polegać na poniżaniulub ośmieszaniu pracownika, izolowaniu go lub wyeliminowaniu z zespołu współpracowników, ale również dodatkowo wywoływać u niego zaniżoną ocenę do przydatności zawodowej.

Uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego w sprawie mobbingu

Dla praktycznych celów ustalenia, czym może być mobbing, pomocnym będzie przywołanie wniosków zawartych w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 2015r., sygn. akt II PK 166/14. Zdaniem Sądu mianem mobbingu należałoby określić bezprawne, systematyczne i długotrwałe zachowania (działanie i zaniechania) osób będących członkami pewnego zespołu ludzkiego, podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, skierowane przeciwko innym członkom (innemu członkowi) grup godzące w ich dobra prawnie chronione, a mające na celu zmuszenie pokrzywdzonego do opuszczenia danego zespołu.

Jednakże, co istotne, nie każde zachowanie ze strony pracodawcy względem pracownika odbierane przez niego negatywnie, będzie nosiło znamiona mobbingu. W przywołanym uzasadnieniu Sąd Najwyższy wskazał bowiem również, że nie można mówić o mobbingu w przypadku krytycznej oceny pracy, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu, czy prawidłowej organizacji pracy. Pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą.

Cytowane orzeczenie niewątpliwie naprowadza sądy orzekające w sprawach o mobbing na właściwe kategoryzowanie określonych zachowań pracodawcy/pracownika. Również na etapie postępowania przedsądowego,dokonując zasadności określonych zachowań, pracodawca winien je rozważać w kontekście „wskazówek” przedmiotowego orzeczenia.

Niejasności w definicji Mobbingu

Rozważając kwestie dotyczące mobbingu należy pamiętać, że czasami granice między uznaniem zachowań za zachowania o charakterze mobbingowym mogą być nieostre. W szczególności zwrócić należy uwagę na istotną przesłankę zaistnienia zjawiska mobbingu, jaką jest przesłanka długotrwałości, niezdefiniowanej w kodeksie. Z uzasadnienia przywołanego wyżej orzeczenia wynika, że o długotrwałości w rozumieniu art. 94(3) kodeksu pracy należy mówić wtedy, gdy długotrwały terror psychiczny obejmuje okres co najmniej 6 miesięcy. Jednakże Sąd Najwyższy wskazuje również, że przy dużej intensywności nękania lub zastraszania pracownika, nie można wykluczyć, że wystarczający może być okres 5 tygodni; zwłaszcza, gdy dotyczy osoby o subtelnej psychice. Warto jeszcze wskazać, że zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 2007r. sygn. akt I PK 176/06 długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94(3) § 2 KP musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 94(3) § 2 i 3 KP, wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań.

Roszczenia pracownika w sytuacji gdy doszło do mobbingu

Podsumowując powyższe rozważania wskazać należy, że ocena, czy mamy do czynienia z mobbingiem, będzie niejednokrotnie wymagała wnikliwej analizy indywidualnej sytuacji. Należy jeszcze wskazać na roszczenia pracownika w sytuacji, gdy doszło do mobbingu. Ustawodawca przewidział dwa rodzaje roszczeń:

• żądanie zasądzenia od pracodawcy odpowiedniej sumy pieniężnej tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę w sytuacji, gdy mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia,
• roszczenie o odszkodowanie od pracodawcy w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, w sytuacji gdy pracownik rozwiązał umowę o pracę z powodu mobbingu przy czym oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić z podaniem mobbingu jako przyczyny rozwiązania stosunku pracy.

Przeciwdziałanie mobbingowi jest formą obrony dla pracodawcy

Formą obrony pracodawcy względem zgłoszonych przez pracownika roszczeń może być przede wszystkim wykazanie, że pracodawca przeciwdziałał mobbingowi np. przez odpowiednie przeszkolenie pracowników, zastosowanie procedur wewnętrznych mających na celu rozstrzyganie sytuacji mobbingowych, a wreszcie poprzez wykazywanie, iż określone zachowania nie miały charakteru mobbingu a nosiły np. cechy dozwolonej krytyki ze strony pracodawcy. Brak wykazania powyższego może grozić uwzględnieniem wskazanych wyżej roszczeń pracownika przez sąd.  Również po stronie pracownika istnieje obowiązek wykazania okoliczności stanowiących podstawę jego twierdzeń o mobbingu.