Likwidacja stanowiska pracy
  • 169 views

Nawet w zwyczajnych okolicznościach, pracodawcy bywają zmuszeni do likwidacji stanowisk pracy. Pandemia SARS-CoV-2 jedynie spotęgowała istniejące wcześniej trudności. Potrzeba znajomości kodeksu pracy i dobrych praktyk związanych z likwidacją stanowiska staje się w rezultacie niezwykle istotna dla wszystkich osób odpowiedzialnych w strukturze firmy za przestrzeganie prawa pracy, w tym w szczególności dla HR Business Partnerów, przełożonych, menedżerów i liderów zespołów.

Udostępnij!

Likwidacja stanowiska pracy

Nawet w zwyczajnych okolicznościach, pracodawcy bywają zmuszeni do likwidacji stanowisk pracy. Pandemia SARS-CoV-2 jedynie spotęgowała istniejące wcześniej trudności. Potrzeba znajomości kodeksu pracy i dobrych praktyk związanych z likwidacją stanowiska staje się w rezultacie niezwykle istotna dla wszystkich osób odpowiedzialnych w strukturze firmy za przestrzeganie prawa pracy, w tym w szczególności dla HR Business Partnerów, przełożonych, menedżerów i liderów zespołów.

 

Czy można zlikwidować stanowisko pracy?

Tak –  decyzja o likwidacji stanowiska pracy jest decyzją o charakterze biznesowym. Może  zostać podjęta na przykład w związku z racjonalizacją kosztów, ze względów organizacyjnych bądź z przyczyn ekonomicznych. Z uwagi na ponoszenie ryzyka prowadzonej działalności, pracodawca ma prawo dokonywać zmian w strukturze firmy.  Sądy pracy nie mają przy tym prawa oceniać, czy podjęta decyzja była trafna bądź uzasadniona i w większości dość liberalnie podchodzą do decyzji organizacyjnych biznesu. Pracodawca w rezultacie ma nieograniczoną możliwość przekazania innym pracownikom zadań do tej pory związanych z likwidowanym stanowiskiem; może również powierzyć te czynności osobom trzecim.

 

Czy można zwolnić pracownika, którego stanowisko pracy zostało zlikwidowane?

Tak – w przypadku likwidacji stanowiska pracy, pracodawca może zwolnić pracownika, którego obowiązki zostały przydzielone innym osobom. O ile likwidacja stanowiska pracy wynika z rzeczywistych zmian organizacyjnych, wypowiedzenie umowy o pracę jest uzasadnione; likwidacja wystarcza jako przyczyna wypowiedzenia. Oznacza to również, że likwidacja stanowiska pracy nie może mieć charakteru pozornego. Aby uniknąć takiego zarzutu, zakres obowiązków pracownika zatrudnionego na nowym stanowisku powinien się istotnie różnić od obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku zlikwidowanym. Warto zaznaczyć, że likwidacja stanowiska pracy nie pozwala zwolnić osób szczególnie chronionych (np. znajdujących się  cztery lata przed emeryturą lub kobiet w ciąży).

 

Którego pracownika powinno się zwolnić, jeżeli likwidacja dotyczy jednego z kilku takich samych stanowisk pracy?

Gdy likwidacja dotyczy jednego z kilku identycznych stanowisk pracy, konieczne staje się ustalenie kryteriów doboru pracownika do zwolnienia. W świetle najnowszego orzecznictwa sądowego takim kryterium nie musi być staż pracy, mogą za to być np. efektywność lub  produktywność. W wypowiedzeniu umowy należy wówczas nawiązać do wybranych kryteriów, tak aby pracownik wiedział, dlaczego to akurat on został zwolniony.

 

O czym jeszcze należy pamiętać przy likwidacji stanowiska pracy?

Likwidując stanowisko pracy danego rodzaju, pracodawca nie ma obowiązku porównywania zwalnianego pracownika z pracownikami zatrudnionymi na innych stanowiskach. Istotne jest również to, że kodeks pracy nie uzależnia możliwości dokonania zwolnienia z pracy z powodu likwidacji stanowiska od zaoferowania pracownikowi innej posady, odpowiedniej do posiadanych przez niego kwalifikacji zawodowych.  Pracodawca nie musi więc poszukiwać dla pracownika alternatywnego zatrudnienia w swojej firmie – prawo pracy tego nie wymaga.  .

Co do likwidacji stanowiska pracy a okresu wypowiedzenia; możliwe i rekomendowane jest skrócenie go z  trzech miesięcy do jednego. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie za zwolnienie z pracy w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Zwalniając pracownika z powodu likwidacji stanowiska pracy (a zatem z przyczyn go niedotyczących), pracodawcy zatrudniający przynajmniej 20 osób muszą wypłacić odprawę.  Pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

  • jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
  • dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
  • trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

 

PODSTAWA PRAWNA:

Art. 30, 45, 50 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320).

Art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz. U. z 2018 r., poz. 1969).

 

dr Michał Szypniewski

Prawnik, trener prawa pracy i HR, z doświadczeniem w organizowaniu i prowadzeniu projektów szkoleniowych i coachingowych dla średnich i dużych przedsiębiorstw, korporacji, oraz menedżerów średniego i wyższego szczebla. Uczestnicy warsztatów podkreślają jego praktyczne doświadczenie oraz umiejętności interpersonalne. Skomplikowane zagadnienia prawnicze stara się przedstawiać w prosty i konkretny sposób.